konsep motivasi dan aplikasinya

BAB 6

KONSEP - KONSEP MOTIVASI

DEFINISI MOTIVASI

          Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi. Dalam praktiknya, manajer yang tidak berpengalaman sering menyebut karyawan yang terlihat kurang motivasi sebagai karyawan yang malas. Pendapat tersebut sama sekali tidak benar. Motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas yang tinggi akan menghasilkan prestasi kerja apabila berkaitan dengan arah yang menguntungkan perusahaan atau organisasi. Ketekunan adalah dimensi yang mengukur seberapa lamanya seseorang bisa mempertahankan usahanya.

TEORI-TEORI MOTIVASI PADA ZAMAN DAHULU

1.      Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchy Of Needs) Abraham Maslow

Abraham Maslow membuat hipotesis yang menyatakan bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

a.      Fisiologis. Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.

b.      Rasa Aman. Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c.       Sosial. Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

d.      Penghargaan. Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, pencapaian dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

e.       Aktualisasi Diri. Merupakan dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapan: meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

Maslow memisahkan lima kebutuhan ini kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs), kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal; meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman. Kebutuhan tingkat atas (higher-order needs), kebutuhan yang terpenuhi secara internal; meliputi kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.

2.      Teori X Dan Teori Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: dasarnya negatif Teori X(Theory X) dan dasarnya positif Teori Y (Theory Y).

Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

a.       Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.

b.      Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

c.       Karyawan akan menghindari tanggung jawab, dan mencari perintah formal bila mungkin

d.      Sebagian karyawan menetapkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Menurut Teori Y, menyebutkan empat asumsi positif sebagai berikut:

a.       Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

b.      Karyawan akan terlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

c.       Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggungjawab

d.      Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

3.      Teori Dua Faktor

Teori dua faktor (two-factor theory) juga disebut teori motivasi higiene (motivation-hygiene theory) dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yaitu teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik (seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian) yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik (seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan dan kondisi-kondisi kerja) yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan pekerjaan digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higiene (hygiene factors).

TEORI-TEORI MOTIVASI KONTEMPORER

1.      Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s theory of needs) dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: pencapaian, kekuatan dan hubungan.

a.      Kebutuhan pencapaian (need for achievement), dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berjuang untuk berhasil.

b.      Kebutuhan kekuatan (need for power), keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain.

c.       Kebutuhan hubungan (need for affiliation), keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

2.      Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif (cognitive evaluation theory) adalah teori yang menjelaskan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.

Perkembangan teori evaluasi kognitf adalah indeks diri (self-concordance), yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.

3.      Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan (goal-setting theory), teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik dan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

4.      Program-Program MBO: Mempraktikkan Teori Penentuan Tujuan

Manajemen berdasarkan tujuan (management by objective-MBO) merupan program yang mencakup tujuan-tujuan khusus, yang ditentukan secara partisipatif, untuk satu waktu periode waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai tujuan.

5.      Teori Efektivitas Diri

Efektivitas diri (self-efficacy) juga dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran sosial”yang merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diri anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang anda miliki dalam kemampuan anda untuk berhasil dalam suatu tugas.

Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura memperlihatkan ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri, yaitu:

a.       Penguasaan yang tetap, perolehan pengalaman yang relevan dengan tujuan atau pekerjaan.

b.      Contoh yang dilakukan oleh individu lain, menjadi lebih percaya diri apabila melihat individu lain melakukan pekerjan tersebut.

c.       Bujukan verbal, lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda memiliki keterampilan yang dibutukan untuk berhasil.

d.      Kemunculan, kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas.

6.      Teori Penguatan

Teori yang bertentangan dengan teori penentuan tujuan adalah teori penguatan (reinforcement theory), dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Dalam teori penguatan, kita mempunyai sebuah pendekatan perilaku yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku.

7.      Teori Keadilan

Teori keadilan (equity theory) merupakan teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Empat perbandingan rujukan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan:

a.       Diri-di dalam: Pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasi karyawan pada saat ini.

b.      Diri-di luar: Pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi tau situasi diluar  organisasi karyawan pada saat ini.

c.       Individu lain-di dalam: Individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan tersebut.

d.      Individu lain-di luar: Individu atau kelompok individu lain diluar organisasi karyawan tersebut.

            Teori keadilan (equity theory) berfokus pada:

a)      Keadilan distributif (distributive justice), yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu-individu.

b)     Keadilan organisasional (organizational justice), yaitu seluruh persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja, yang terdiri atas keadilan distributif, prosedural dan interaksional.

·         Keadilan prosedural (procedural justice), yaitu keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan. Dua elemen penting dari keadilan prosedural adalah pengendalian proses dan penjelasan. Pengendalian proses adalah untuk mengemukakan pandangan seseorang tentang hasil-hasil yang diinginkan kepada para pembuat keputusan. Penjelasan adalah alasan-alasan secara jelas yang diberikan kepada seseorang oleh sebuah proses, mereka harus merasa bahwa mereka mempunyai kendali atas hasil dan bahwa mereka diberi penjelasan yang memadai tentang alasan munculnya hasil tersebut.

·         Keadilan interaksional (interactional justice), yaitu persepi individu tentang tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat.

8.      Teori Harapan

Teori harapan (expectancy theory), yaitu kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu:

1.      Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

2.      Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

3.      Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

 

BAB 7

MOTIVASI : DARI KONSEP MENUJU APLIKASI

MEMOTIVASI DENGAN MENGUBAH SIFAT DARI LINGKUNGAN KERJA

            Penelitian dalam rancangan pekerjaan (job design) memberikan bukti yang lebih kuat bahwa cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur bisa berfungsi untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.

1.      Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan (job characteristics model-JCM), model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu: keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik.

a)      Keanekaragaman keterampilan (skill variety), yaitu tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas yang berbeda.

b)     Identitas tugas (task identity), yaitu tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.

c)      Arti tugas (task significance), yaitu tingkat sampai mana suatu pekerjaan mempunyai pengaruh yang substansial terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.

d)     Otonomi (autonomy), yaitu tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan yang substansial untuk seorang individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

e)      Umpan balik (feedback), yaitu tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas-aktivitas kerja yang diwajibkan oleh suatu pekerjaan membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

Dimensi-dimensi inti bisa digabung menjadi sebuah indeks prediktif yang disebut dengan nilai potensi yang memotivasi (motivating potential score-MPS). Nilai tersebut dapat dihitung sebagai berikut:

MPS = {(keanekaragaman keterampilan + identitas tugas + arti tugas) / 3} x otonomi x umpan balik

2.      Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?

Beberapa cara dimana JCM bisa dipraktikkan untuk menjadikan pekerjaan lebih termotivasi:

·         Rotasi pekerjaan (job rotation), yaitu pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain.

·         Perluasan pekerjaan (job enlargement), yaitu peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya yang berbeda-beda.

·         Pengayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu perluasan vertikal dari pekerjaan, yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan dan evaluasi kerja.

3.      Susunan Pekerjaan Alternatif

a.      Jam kerja yang fleksibel (flexible time-flextime)

Tindakan usulan                                           Dimensi-dimensi pekerjaan inti

 

           

 

           

           

 

         

 

           

           

b.      Pembagian pekerjaan (job sharing)merupakan susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan 40 jam per minggu tradisional.

c.       Telecommuting, yaitu merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah, setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.

4.      Jangan Melupakan Kemampuan dan Peluang

Peluang untuk bekerja (opportunity to perform), yaitu tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi dari ketiadaan rintangan-rintangan yang menghalangi karyawan.

KETERLIBATAN KARYAWAN

            Keterlibatan karyawan (employee involvement), yaitu sebuah proses partisipatif yang mengguanakan masukan karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.

            Logika yang mendasari adalah jika terlibat dlam keputusan-keputusan yang mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka.

1.      Contoh Program Keterlibatan Karyawan

Tiga bentuk utama dari keterlibatan karyawan, antara lain sebagai berikut:

a.       Manajemen partisipatif (participative management) adalah proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan langsung mereka.

b.      Partisipasi representatif (representative participation), yaitu para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representatif.

c.       Lingkaran kualitas (quality circle)adalah kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi dan mengambil tindakan perbaikan.

MEMBERIKAN PENGHARGAAN KEPADA KARYAWAN

            Dalam memutuskan bayaran karyawan dan bagaimana membayar mereka manajemen harus membuat beberapa keputusan strategis. Pertimbangan keputusaan penghargaan strategis utama yang harus dibuat:

1.      Berapakah Bayaran Karyawan :Membentuk Struktur Bayaran

Sistem bayaran yang paling baik membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya (keadilan internal) dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar tenaga kerja. Bayaran acap kali merupakan satu-satunya biaya operasi yang paling tinggi untuk sebuah organisasi, yang berarti bahwa memberikan terlalu banyak bayaran yang bisa membuat produk atau jasa organisasi menjadi terlalu mahal. Ini adalah keputusan strategis yang harus dibuat oleh organisasi, dengan nilai tukar yang jelas.

2.      Cara Pembayaran: Memberikan Peghargaan Kepada Karyawan Individual Melalui Program Variabel Bayaran

Program variabel bayaran (variable pay program), yaitu sebuah rencana bayaran dimana pekerja-pekerja diberi bayaran dalam jumlah yang tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan. Jenis-jenis program variabel bayaran:

a.       Bayaran berdasarkan tarif per bagian, Rencana bayaran berdasarkan tarif per bagian (piece-rate pay plan), yaitu rencana bayaran dimana pekerja-pekerja diberi bayaran dalam jumlah yang tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.

b.      Bayaran Berdasarkan Prestasi, Rencana bayaran berdasarkan prestasi (merit-based pay plan), yaitu rencana bayaran yang didasarkan pada penilaian kinerja.

c.       Bonus, Merupakan program bayaran yang menghargai karyawan –karyawan untuk kinerja mereka pada saat ini daripada kinerja di masa lalu.

d.      Rencana Pembagian Laba (profit-sharing plan), sebuah program diseluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.

e.       Pembagian Pendapatan (gain sharing), yaitu sebuah rencana insentif kelompok yang berdasarkan pada rumus.

f.       Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (employee stock ownership plan-ESOP). Merupakan rencana tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan dimana karyawan-karyawan mendapatkan saham,seringkali dibawah harga pasar, sebagai bagian dari tunjangan mereka.

3.      Cara Pembayaran: Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Individual Melalui Rencana Bayaran Keterampilan

            Bayaran berdasarkan keterampilan (skill based pay), yaitu rencana bayaran yang menentukan tingkat-tingkat bayaran atas dasar berapa banyak keterampilan yang dimilki oleh karyawan-karyawan dan berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.

4.      Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan Dengan Teori Motivasi

Rencana bayaran berdasarkan keterampilan konsisten dengan beberapa teori motivasi. Memotivasi karyawan untuk belajar, mengembangkan keterampilan dan berkembang konsisten dengan teori ERG. Membayar karyawan untuk pengembangan tingkat keterampilan juga konsisten dengan teori kebutuhan pencapaian. Bayaran berdasarkan keterampilan mendorong karyawan untuk mengembangkan fleksibilitas mereka, terus belajar, mempelajari keterampilan, menjadi individu yang menguasai beberapa bidang, bekerja secara cooperative konsisten dengan teori penguatan. Selain itu, bayaran berdasarkan keterampilan mungkin mempunyai implikasi keadilan.

5.      Tunjangan Yang Fleksibel: Mengembangkan Paket Tunjangan

Tunjangan yang fleksibel (flexible benefits) merupakan rencana tunjangan yang memungkinkan setiap karyawan untuk membuat paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan-kebutuhan dan situasi dirinya.

Ada tiga jenis rencana tunjangan yang populer, antara lain:

a.       Rencana modular, adalah paket tunjangan yang telah dirancang sebelumnya, dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi kebutuhan dari sekelomok karyawan tertentu.

b.      Rencana inti-tambahan, terdiri atas inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lainnya seperti menu, dimana karyawan dapat memilih dan menambahkannya ke tunjangan inti.

c.       Rencana-rencana pengeluaran yang fleksibel, memungkinkan karyawan untuk mengkesampingkan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa tertentu.

6.      Penghargaan Instrinsik: Program Pengakuan Karyawan

Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan “terima kasih” yang spontan dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas dimana jenis-jenis perilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasi secara jelas.

Daftar Pustaka:

P. Robbins Stephen dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi,edisi dua belas. Jakarta: Salemba Empat